陈亚平  韩凤芹  祁孟郢

                       2022年第11期（总第746期）

           中国财政科学研究院          二○二二年三月二十三日

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科研人员是创新的主要资源，科学的薪酬激励机制是激发科研人员创新活力的前提，也是实现科技自立自强的必然要求。当前，我国科研人员的薪酬制度仍存在知识价值补偿不足、薪酬保障性因素成分偏低的问题，制约了我国的科技创新效率的提升。年薪制作为一种有期限的保障性协议工资，是稳定人才、激励评价的一个关键手段，科研人员不需要再围着考核指挥棒转，可以在自己喜欢的研究领域付出更多的时间和精力，有利于减少科研的逐利性和短期性，从而产生更多高质量成果。与我国年薪制所处阶段不同，美英德等发达国家，包括科研人员在内的以脑力劳动为特征的许多职业在上世纪就开始实行年薪制，形成了相对成熟的经验。积极借鉴国外经验，对其高校院所实行年薪制的实践和特点进行深入分析和总结，提出符合我国科技人力成本及科研工作实际，能提高广大科研人员积极性、主动性和创造性的年薪制制度体系，对于科技强国建设具有重要现实意义。

 

          一、国外高校院所实行年薪制的实践总结与特征分析

 

（一）有专门法律和政策依据，分阶段推进执行

国外针对高校院所实行年薪制普遍出台了专门的法律和政策，并分阶段推行。比如，日本文部科学省在推行国立大学年薪制时提出，“国家公务员薪酬制度与大学教师所具有的学术职业特性不相符合，需要分阶段推广年薪制”。2013年11月文部科学省公布了“国立大学改革计划”，提出在2016年之前加速推进人事工资体系的弹性化，并明确规定在此期间实现一万人规模的年薪制和混合薪酬制，使研究型大学年薪制教师所占比例达到20%，其余大学达到10%。截至2018年，年薪制教师已占全体教师的24%。到了2019年2月，文部科学省在上一阶段年薪制实施的基础上，公布了新的改革指导方针，开始全面推广年薪制。除了新入职的教师外，原来的月薪制教师也将在本人同意的基础上，逐步转为年薪制。

同样地，德国为了改革大学薪酬体系，联邦议院于2002年通过了《大学教授薪资改革法》。该法第1条便涉及大学教授的薪资体制改革，对学术群体的内部利益进行了重新分配。之后，陆续发布了《高校薪俸改革法》、《州公务员薪俸法》以及《州高校教师浮动工资条例》等法律及条例，为德国高校教师薪酬制度改革提供了指导框架。截至目前，德国大学的年薪制已相当成熟，并被其他国家广泛借鉴。

（二）普遍分为“基础+浮动”两部分，且以基础部分为主

国外众多高校院所在薪酬分配中都秉承“保障优先”的原则，固定薪酬占总薪酬的比例普遍超过60%。比如，日本各大学的薪酬主要包括“基本工资+绩效工资”两个部分，其中基本工资的金额相对固定，与工作年限脱钩，占全部薪酬的一半以上，不会同步增长，有效促进了教师在不同大学之间的流动。

再比如，美国高校教师年薪主要由基本工资、绩效工资和福利三部分组成。其中，基本工资是教师从高校取得的固定薪酬，一般分为基于学术年的9个月和基于财政年的12个月两种模式。据调查数据显示，基本工资约占高校教师薪酬的55％-66％，科研人员这一比例要达到70%以上，优厚的固定薪酬保障了教师稳定的经济生活，可以使教师安心进行科研与教学工作。绩效工资占总薪酬的5％-15％。福利是美国高校教师薪酬的重要组成部分，根据2018年美国高校教授协会调查报告中指出，25%-75%的高校提供给全职教师的年均福利占教师总年薪的18%-31%。

德国大学教师薪资结构由“基本工资和浮动工资”两部分组成，德国法律规定浮动工资总和最高只能占到固定工资的60%，也就是说，浮动工资最多占教授总薪酬的37.5%。在通常情况下，浮动工资占教授总薪酬的比例更小，充分保障了教师稳定的生活。

同样地，英国公共科研体系科研人员实行以固定年薪为主的薪酬制度，涵盖了直接的固定与非固定收入，以及各种间接性福利。固定年薪采用托底限高的模式，设立了上下门限，同一职级内部相邻薪酬档位额度差距不大，且薪酬水平可以基本保证科研人员收入达到英国社会中等偏上的收入水平。在此基础上，如果员工工作表现突出，还可以获得一定额度绩效加薪。

（三）年薪呈现多层级多元化特点，注重弹性

从国外高校院所年薪制的实践可以发现，年薪制不是固定不变的，而是具有层级性。而且，年薪制普遍也包含各类奖励和补贴，呈现多元化形式。比如，根据《联邦公务员薪俸法》，德国将高校教师的浮动工资划分为教师招聘及挽留补贴、业绩补贴和承担领导行政职务补贴等三个部分。

美国将学术人员细分为不同的岗位系列，不同的职称等级和级别对应不同的薪酬层级和水平，同一系列薪级表内部呈现阶梯性，同时每个薪级表都对教师的工资级别和晋升年限给出清晰地划分。例如，加州大学的教授系列内部包括讲师、助理教授、副教授、教授四种职称等级，职称晋升呈现阶梯性，但是拿最高工资的教授和拿最低工资的助理教授在工作上享受的权益并没有区别对待。教师的薪酬水平还可根据学术业绩水平的提升、职级的提升以及基于薪酬调查的公平性进行调整或提升。

同样地，英国生命科学研究领域主要资助机构BBSRC设定了包括A～G级以及PC1级和PC2级等9种岗位职级。G级(教授)、PC2级(资深教授)与PC1级(等同皇家学会会员/院士)为高级岗位。每种职级设定有对应的标准固定年薪，在此基础上各职级的实际薪酬有一个可以调整的幅度。最低薪酬为标准薪酬的90%，最高薪酬为标准薪酬的115%。最低薪酬与标准薪酬之间有10个调整档。标准薪酬与最高薪酬之间有2个调整封顶档，分别为标准的105%和115%。BBSRC每年根据雇员上个工作年度的工作绩效评价结果对其年薪进行调整，评定结果分为称职、优秀以及不称职三个等级。总体上，称职人员可以提升2个档或获得2%的加薪；优秀人员可以提升3个档或获得3%的加薪。

（四）高校院所具有高度自治权，可自主决定薪资标准

各国高校院所实行年薪制普遍具有高度的自治权，可以自主决定薪酬标准。比如，美国高校可以结合自己的实际情况制定不同的薪酬标准，每年高校教师都和所在院校通过协商工作量来确定相应的报酬，而学院则可以基于教师的在校工作年限、考核成绩以及晋升状况按照不同的比例自主决定增长工资。

同样地，德国2006年的联邦制改革赋予了各州颁布《州公务员薪俸法》的权利，各州公务员的基本工资标准自行设置。德国联邦议会2013年颁布的《高校教师薪俸新规法》也明确各州可以依据《州公务员薪酬法》自行调整。以2017-2018年的统计数据来看，W3级教授的月基本工资在勃兰登堡州为6043.22欧元，在巴登-符腾堡州为7017.26欧元，两者相差970多欧元。

（五）注重绩效考核，建立了定量和定性相结合的评价体系

科学的绩效考核是实行年薪制的前提，国外高校院所实行年薪制普遍都建立了与所在领域相适应的绩效考核机制。

比如，美国高校教师聘任实行“非升即走”制度，在聘期结束时未得到晋升的教师必须离校，这促使教师普遍秉持着良好的职业素养和学术水平，保证教师质量，促进教师的合理流动。建立了包括日常观察法、等级量表法、360度考评法、网络评估法等在内的多元化薪酬评价考核方法。教学表现、引用数量、期刊杂志文章的发表、以及所出版的书，只有在该教师有出众的研究记录的时候，才对其薪酬的分配有影响。

而德国W2和W3教授群体的浮动薪资受到其完成的社会服务及产生的贡献、专业发展及成就、参与管理工作的内容和程度、获取第三方资金的层次和数额、对学生的指导和培养质量、参与国际交流和合作的情况等多个方面的影响。

英国大学和科研机构人员绩效评价遵循高要求、全覆盖、开放式原则，全面考虑员工在工作中取得的成绩、个人素质以及能力。评价标准既考虑产出侧，也考虑投入侧，覆盖了成果与质量、对经济和社会的影响、领导力、协同能力、业务运行支撑、潜在能力等多个维度;评价主体会涉及专家、直线主管、员工自我等多类人员;评价方法不完全依赖于定量的指标，也强调定性的价值，综合后以形成较为公允的最终判断。

 

                          二、对我国的启示

 

目前，我国高校院所按月发放且以绩效工资为主的薪酬体系不利于调动科研人员的积极性和创造性。应打破现有的科研人员薪酬体系，与国际接轨，开展公正合理的评价考核，有序推动高校院所实行年薪制。

（一）出台高校院所实行年薪制的专门政策

在国家层面明确高校科研院所探索年薪制，并出台具体指导意见和实施方案。建立多部门协同机制和制度体系，推动人社、财政、科技、教育、审计、监察等部门对高校科研院所探索年薪制达成共识，共同出台相关政策。落实基于竞争的岗位聘任制度，为年薪制创造必要的人事制度条件。同时，建立反馈机制，将政策落实不到位的情况进行及时反馈、处理，在学校层面优化教师薪酬相关的规章制度，为高校教师薪酬制度的具体实施提供规章制度框架。

（二）赋予高校院所薪酬改革自主权

引入市场机制，扩大高校的分配自主权，制定具有市场性和竞争性的薪酬模式，吸引更多的优秀人才进入高校院所。放权的同时强化责任，着力发挥高层次人才的示范带头作用，实行目标任务管理。

（三）有序提高保障性工资占比

由于科研工作的特殊性，保障性工资应该占据主要地位，激励性工资的构成比例不宜过大。美国和德国等国家高校院所薪酬分配制度的情况也证实了这一点。我国也应坚持“保障优先”的原则，逐步拓展薪酬改革，注重固定薪酬与浮动薪酬的科学分割，固定薪酬比重力争达到50%-55%，同时也要注重绩效工资的激励作用，真正实现薪酬的保障与激励功能的有机结合。引入常态化、制度化的薪酬评估机制和调整机制，结合多种因素每一年或两年进行一次科研人员薪酬普调，来确定基本薪酬标准的调整幅度，保障薪酬的外部公平性。

（四）建立权责利相匹配的绩效薪酬考核机制

坚持激励与约束机制相结合，将目标年薪与风险、责任相联系，与科研院所运行工作效率和管理效益、社会效益相挂钩。考核方式需要适应科研的特点，对应不同层级，从研究质量与产出、领导力、经济与社会影响、业务素质和潜能等多个方面构建不同的考核指标，鼓励使用定性指标，看重人才未来潜力。重视科研人员的价值创造，使其收入与其创造的科学价值、经济价值、社会价值紧密联系，增强人才的获得感和成就感。

 

 

                                          （作者单位：中国财政科学研究院）